tisdag 18 mars 2014

Organisatorisk rättvisa



Organisatorisk rättvisa baseras på premissen att människor som behandlas orättvist är mindre produktiva, nöjda och engagerade i organisationen. Dessutom är dessa individer mer benägna att starta och delta i handlingar och beteenden som motverkar produktiviteten på arbetsplatsen. Enligt Trevino består organisatorisk rättvisa av tre komponenter:

Samspelande rättvisa
Samspelande rättvisa handlar om i vilken utsträckning människor får info om olika belöningsprocedurer och hur de behandlas med värdighet och respekt.

Fördelande rättvisa
Innebär den uppfattning människor har om nivån på belöning och straff står i proportion till ansträngningen eller misstaget. Otillfredsställelse uppstår när människor anser att någon fått för stor eller för liten belöning eller bestraffning.

Procedursrättvisa
Handlar om hur processen vid belöning och straff utförs. Om någon ska straffas är människor mer nöjda om personen i fråga fått varningar och möjlighet att förklara sig och om bestraffningen sker tidsenligt och konsekvent.
Forskning har visat att dessa komponenter av organisatorisk rättvisa relaterar till bland annat hur nöjda människor är med sin chef, sin lön, befordran och jobbet i sig. Det är vanligt förekommande att chefer favoriserar, undviker konflikter och känsliga ämnen och att de av rättsliga skäl inte kan avslöja hur specifika ärenden hanterats och dessa är ofta anledningar till varför människor upplever orättvisa vilket kan leda till otillfredsställelse på arbetsplatsen.

Inga kommentarer:

Skicka en kommentar