onsdag 19 mars 2014

Organisatorisk rättvisa II



ORGANISATORISK RÄTTVISA
En kognitiv teori som handlar om vilken betydelse upplevelsen av organisatorisk rättvisa har för arbetstillfredsställelsen hos individer inom organisationen. 
Teorin utgår från att individer som behandlas orättvist är mindre produktiva, känner lägre arbetstillfredsställelse och anknytning till arbetsgivaren.

Enligt Trevino består organisatorisk rättvisa av tre delar.
1. Interaktionsrättvisa handlar om i vilken omfattning individer ges info om belöningssystem samt i vilken mån individer behandlas med värdighet och respekt.

2. Utdelningsrättvisa: individers uppfattning om hur nivån på belöning och bestraffning står i proportion till prestation. Otillfredsställelse uppstår när individer upplever att någon fått för lite eller för mycket belöning eller bestraffning.

3- Procedurrättvisa: den process genom vilken belöning eller bestraffning administreras, att förfarandet har följt gällande riktlinjer, att personen fått förvarning, getts möjlighet att förklara sig, att bestraffningen eller belöningen skett vid rätt tidpunkt och på rätt sätt.

Forskning har visat att de tre rättvisekomponenterna påverkar:
Arbetstillfredsställelsen, hur nöjda individerna i organisationen är med sin ledare, lön och arbetsuppgifter men de kan även kopplas till de kontraproduktiva beteenden som kan uppstå när individer upplever orättvisa. 

Teorin lyfter fram ärlighet och opartiskhet vilket behövs för att öka arbetstillfredsställelsen hos individer i organisationen. I praktiken brister detta inom många organisationer. Många ledare favoriserar vissa medarbetare och undviker istället för att ta tag i obekväma situationer. Dessa källor till upplevd orättvisa är ofta orsak till låg arbetstillfredsställelse.

Inga kommentarer:

Skicka en kommentar